Оценка персонала методом ассессмент-центра

В этой статье   кратко описывается весь процесс от начала планирования и подготовки к проведению работы ассесcмент-центра (assessment center(англ.), далее AC), написания отчета и подготовки рекомендаций оцениваемым.

Когда появляется необходимость проведения оценки методом ассесcмент-центра?

Оценить работу руководителей линейных подразделений очень сложно только по показателям работы возглавляемого подразделения.   Как правило, работа руководителей без специальных инструментов оценивается субъективно, основываясь исключительно на  таких ненадежных и непоказательных критериях как симпатии и ощущения. 

А ведь принять решение о том, какие зоны роста есть у каждого руководителя, кто из них готов возглавить новый корпоративный проект, кого включить в резерв на продвижение только по показателям работы подразделений крайне сложно.

Вот именно в таких ситуациях и возникает необходимость прибегнуть к специальным инструментам, которые позволят объективно оценить возможности и потенциал каждого руководителя подразделения.

Принимая решение о применении оценки с помощью АС, стоит сразу иметь в виду, что процесс подготовки предстоит трудоемкий и долгий.

Во-первых, нужно определить какие компетенции мы будем оценивать. Как правило, с помощью АС оценивают лидерские компетенции руководителей. Для этого необходимо приступить к первому этапу подготовки АС: описать компетенции руководителей организации. Их набор может быть одинаковым для всех руководителей организации: лидерство, нацеленность на результат, системность мышления, способность мотивировать команду и др.  Но необходимый уровень их развития для руководителей различных функциональных подразделений может очень разниться. Что касается специфических качеств, то например, для руководителей отделов продаж, работы с поставщиками важно чтобы уровень таких компетенций как: ориентация на широкое общение; способность аргументировано  отстаивать свою позицию; умение договариваться и находить общий язык были наивысшего уровня, что не обязательно для руководителей планово-экономических, инженерно-технических подразделений. Этой категории руководителей важно высокое развитие таких компетенций, как: длительная концентрация на одном деле; организованность; традиционализм, ориентация на прежний опыт.

Для того чтобы точно знать какие компетенции оценивать и определить уровень развития каждой из них, необходимо разработать к каждой должности профиль компетенций.

Вторым этапом подготовки к АС является подготовка документации к процедуре: задания, кейсы, опросники, с помощью которых будет проводиться оценка, количество заданий, определение времени на их выполнение, оценочные листы, которые будут заполнять члены комиссии, с помощью каких индикаторов будет описываться поведение участников АС. По какой шкале будет проведена итоговая оценка, какие рекомендации будут предоставлены каждому участнику по итогам определения уровня компетенций.

Третьим этапом подготовки к АС является определение состава оценочных комиссий:   председателя и независимых наблюдателей, для обеспечения непредвзятости  процесса. Как в процессе оценки будет строиться  наблюдение (как правило, 1 член комиссии наблюдает за 2 участниками). Ключевым моментом на данном этапе является требование  унифицировать индикаторы оценки и определить какой из инструментов оценки наиболее полно сможет раскрыть уровень оцениваемой компетенции участников АС.

Четвертый этап – подготовка членов комиссии к работе: инструктаж по управлению процедурой (соблюдение тайминга, возможность участникам использовать или не использовать калькуляторы, выходить из аудитории во время выполнения задания), управление процессом оценки, правила заполнения оценочных листов, обучение членов комиссии правильно использовать индикаторы поведения при заполнении оценочных листов.

Пятый этап – непосредственно проведение оценки.

Шестой – подсчет результатов и предоставление обратной связи участникам АС в виде рекомендаций по итогу определения уровня развития компетенций каждого из них.

Седьмой этап – планирование мероприятий по управлению уровнем компетенций. Это может быть обучение (аудиторное, дистанционное, самообучение), списки рекомендованной литературы, работа с коучами. Также на данном этапе проводится кадровое планирование с учетом полученных результатов по итогам АС: переводы, формирование кадрового резерва и пр.

Надеемся что, эта статья поможет сориентироваться при выборе такого вида оценки персонала  как ассессмент-центр и определить: где в данной процедуре находятся «подводные камни» и как их обойти.     

Гуринович Николай, консультант по управлению.